TEAcompaño en tu viaje

“¿Por qué solo come papas fritas?”

Porque las papas fritas son predecibles.

Misma forma.
Mismo color.
Misma textura.
Mismo crujido.
Sin sorpresas.

Y cuando su sistema nervioso está constantemente escaneando el mundo en busca de sobrecarga… la previsibilidad se siente como seguridad.

Para muchos niños autistas, la comida no se trata del sabor.

Se trata de confianza.

Un alimento nuevo puede significar:
• Una textura diferente
• Un olor inesperado
• Un ingrediente oculto
• Un impacto sensorial repentino

Puede parecer algo pequeño para ti.

Pero para un sistema sensorial que siente todo con mayor intensidad…
puede sentirse como caos.

Las papas fritas son seguras.

No cambian.
No sorprenden.
No exigen valentía en cada bocado.

Así que la próxima vez que alguien diga:
“Solo haz que pruebe otra cosa.”

Recuerda:

Comida segura = sistema nervioso regulado.
Sistema nervioso regulado = un niño que puede funcionar.

No es “malcriar”.
No es ser “quisquilloso”.
Es protección.

Y la protección es amor.

Si estás criando a un niño con alimentos seguros, no estás fallando.

Estás creando estabilidad en un mundo que a menudo se siente abrumador.

Comparte esto por cada padre o madre que está cansado/a de explicar lo de las papas fritas. 💙🍟

Las dificultades de las personas autistas son en el área laboral
Porque “ser funcional” (o tener nivel 1 de apoyo) casi siempre describe capacidad cognitiva y académica, pero el empleo exige muchas destrezas sociales, sensoriales y ejecutivas que no se miden bien en la universidad y que consumen energía todos los días. Y en autismo nivel 1, esas dificultades pueden ser invisibles… hasta que chocan con la cultura laboral.
Estas son las razones más comunes:
1) La entrevista es un “examen social” injusto
Muchos puestos se deciden por: contacto visual, “pequeña conversación”, lectura de intención, tono, respuesta rápida, venderse a sí mismo, sonreír en el momento exacto.
Una persona autista puede tener el conocimiento, pero fallar en ese formato social y quedar fuera aunque sea la mejor para el trabajo.
2) Comunicación pragmática y política laboral
En el trabajo no basta con “decir la verdad”. Importa:
cómo lo dices
cuándo lo dices
a quién se lo dices
cuánto suavizas el mensaje
La literalidad, la franqueza, el estilo directo, o no captar indirectas y dobles sentidos puede crear conflictos, malentendidos o reputación de “difícil”, aunque la intención sea buena.
3) Función ejecutiva: el “día a día” mata más que el contenido
Sostener un trabajo requiere:
priorizar sin instrucciones claras
cambiar de tarea sin perderse
manejar interrupciones
organizar correos, reuniones, deadlines
iniciar tareas cuando no hay motivación inmediata
En la universidad muchas veces hay estructura, rúbricas, calendarios y objetivos definidos. En el empleo hay ambigüedad, urgencias, y expectativas implícitas.
4) Sensibilidad sensorial y agotamiento
Ruido, luces, olores, multitarea, oficinas abiertas, llamadas, reuniones largas… pueden causar sobrecarga.
La persona “aguanta” con masking (camuflaje social), pero eso cobra factura: fatiga, irritabilidad, ansiedad, burnout, ausentismo. Entonces parece que “no puede sostenerlo”, cuando en realidad está drenada.
5) Cambios y reglas no escritas
Muchos entornos laborales funcionan con reglas tácitas:
“esto se hace así aunque no esté escrito”
“no contradigas a X en público”
“si no respondes rápido, creen que no te importa”

Si no se capta ese mapa social, te penalizan sin explicarlo.
6) Evaluaciones y supervisión basadas en “fit”, no en desempeño
A veces el desempeño técnico es excelente, pero la evaluación incluye “actitud”, “flexibilidad”, “energía”, “ser sociable”.
Eso puede castigar a alguien que trabaja bien, pero no encaja con el estilo del equipo.
7) Comorbilidades frecuentes que complican la estabilidad
En adultos autistas es común ver ansiedad, depresión, TDAH, trastornos del sueño, y trauma por experiencias previas de rechazo. Eso impacta puntualidad, tolerancia al estrés, y rendimiento sostenido.
😎 Falta de acomodos razonables o miedo a solicitarlos
Muchos no piden acomodos por miedo a estigma, o porque ni siquiera saben qué pedir. Sin ajustes simples (claridad de instrucciones, menos estímulos, flexibilidad, comunicación por escrito), la persona se quema.
Qué suele ayudar (en la práctica)
• Empleos con tareas claras y métricas objetivas (menos “política”, más resultados).
• Entrevistas estructuradas o procesos de selección por prueba práctica.
Acomodos razonables: instrucciones por escrito, expectativas claras, agenda de reuniones, espacio más silencioso, tiempos de recuperación sensorial, trabajo híbrido/remoto cuando es posible.
Un supervisor que dé feedback concreto (“haz X así”), no feedback social vago (“sé más proactivo”).
Coaching laboral (autismo + empleabilidad): guiones de entrevista, manejo de conflictos, organización ejecutiva.

Los acomodos razonables son un derecho para una persona autista que sea un(a) empleado(a) cualificado(a) con una discapacidad cubierta. En Puerto Rico aplica el marco federal (ADA, Título I) y también la Ley 44 como contraparte local. 

La persona no está obligada a entregar un expediente completo ni a revelar más de lo necesario. El patrono puede pedir documentación razonable cuando la discapacidad o la necesidad del acomodo no es obvia, pero esa evidencia debe ser solo la suficiente para:
confirmar que hay una condición cubierta, y
explicar qué limitación funcional existe y por qué el acomodo ayuda. 

(Esto protege al empleado de que le pidan “todo el récord médico”, lo cual suele ser inapropiado.) 

2) Lo que más importa es la limitación funcional y el “interactive process”

Bajo ADA, lo normal es un proceso interactivo: empleado y patrono conversan para identificar un acomodo efectivo. No es “yo traigo el diagnóstico y ya”; es “documento lo necesario y coordinamos el ajuste”. 

3) “Acomodo razonable” no es cualquier cosa: no puede eliminar funciones esenciales ni causar “undue hardship”

El patrono debe proveer acomodo a menos que demuestre que causa dificultad o gasto significativo (undue hardship). 
Y el acomodo no suele ser para quitar tareas esenciales del puesto, sino para permitir que la persona las haga.
4) Confidencialidad: Recursos Humanos debe manejarlo con cuidado
La información médica obtenida para acomodar debe manejarse como confidencial y compartirse solo con quienes “necesitan saber” para implementar el acomodo.
Con cariño,
Dra. Migdalia Santos
psicóloga Clínica
Especialista en diagnóstico y evaluación en el área e autismo de niños y adultos
Fundadora de CIBA escuela especializada en autismo de 3 a 18 años
787 408 9939
Matrícula abierta Además, recolectamos juguetes en buen estado para niños entre 3 a 6 años; no botes nada piensa en CIBA

Este es el cerebro (imagen) de la Dra. Temple Grandin (izquierda), una pensadora visual, innovadora y defensora del autismo, comparando con un cerebro neurotípico (derecha).

Observa la explosión de color. La pura belleza de la conectividad neuronal. Su cerebro no solo "funciona de forma diferente": ve, siente y procesa el mundo de maneras extraordinarias.

Y, sin embargo, en la sociedad, los comportamientos asociados con el autismo (la autoestimulación, la honestidad descarnada, la sobrecarga sensorial, la fatiga social) se consideran con demasiada frecuencia "disruptivos" o "inapropiados".

Pero ¿y si lo hemos estado viendo mal?
¿Y si lo que llamamos déficit es en realidad profundidad?
¿Y si "inaceptable" simplemente es desconocido?

Las mentes neurodivergentes no están rotas; están programadas para la brillantez.
Dejemos de patologizar la diferencia y celebremos el diseño.

¿Por qué esto? Esto es arte. Esto es ciencia. Esto es autismo.

¿Y, honestamente? Sé qué cerebro elegiría: el que se atreve a ver el mundo de otra manera.
Hay poder en ese tipo de belleza. Y no lo cambiaría por nada.

Jessie Rose
Behavior support practitioner

Solo se necesita amor.

Es importante que l@s pequeñ@s se desarrollen de manera autónoma, claro con el acompañamiento de los seres queridos de su círculo social

No es una enfermerdad, infórmate 💙